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Mission ou CDI ? Quand la frontière se brouille…

Et si le profil du professionnel importait plus que ses modalités d’embauche ? C’est le constat établi par les experts d’IMfinity, qui ont largement contribué à diffuser cette tendance sur le marché. Décryptage…

Dans leur quête du meilleur professionnel pour répondre à un besoin précis, les recruteurs des directions juridiques changent de paradigme. Entre recruter un candidat en CDI ou en management de transition, l’opposition n’est plus aussi tranchée qu’auparavant !

« Longtemps opposées, ces deux dimensions finissent par se rapprocher, analyse Arnaud Desclèves. Depuis 2017, nous sensibilisons à la fois les directions des grandes entreprises, mais aussi les candidats en quête de nouvelles opportunités professionnelles, aux vertus du management de transition. Et aujourd’hui, un vrai glissement s’opère. Les entreprises n’hésitent plus à nous contacter pour un besoin défini d’expertise, mais sans avis arrêté sur la modalité. »

Les raisons d’un changement

Plusieurs facteurs expliquent cette évolution.

D’abord, la forte tension sur le marché de l’emploi auprès de certains profils de juristes. Face à une situation de pénurie, les recruteurs s’adaptent pour faire face à leur feuille de route.

Dans le même temps, les tendances sociétales poussent de plus en plus d’actifs à vouloir concilier à leur guise vie personnelle et vie professionnelle, ce qui rend le management de transition particulièrement attractif à leurs yeux.

Et les juristes n’échappent pas à cette nouvelle règle : ceux qui ont les qualités requises préfèrent enchaîner les missions, sans attachement, sans avoir le temps de s’ennuyer, avec parfois de longues pauses entre deux postes, pourvu que cela corresponde à leur idéal de vie. Une réalité intégrée par les entreprises. Qui, dans le même temps, prennent conscience que le profil prime sur le contrat !

Multiplier les options avec le management de transition

« Certains y voient même un avantage présentant une possibilité d’alternative dans le processus de recrutement : continuer à se ménager le plus longtemps possible deux solutions, et choisir le plus tard possible la meilleure option » analyse Arnaud Desclèves.

Autre atout bien identifié par les entreprises : la possibilité de recruter le manager de transition au terme de sa mission. Même si ce n’est pas la vocation première de cette solution, cela permet de se donner le temps d’apprécier les qualités du juriste et d’évaluer sa capacité à se fondre dans l’environnement avant de formuler une promesse d’embauche. Mais ce mode de recrutement reste l’exception, et survient dans moins de 20 % des cas.

Les équipes d’IMfinity ont vite saisi ce nouvel enjeu et s’appuient sur cette modalité du recrutement en plein essor qu’est le management de transition.

« La convergence est réelle », confirme Marie-Pierre Dambly, dont la carrière l’a menée à faire du recrutement pour des cabinets d’avocats, et du recrutement de juristes pour les directions juridiques avant de devenir directrice associée d’IMfinity il y a trois ans.

« Notre vision globale du marché, avec les besoins des entreprises d’un côté et les aspirations des juristes de l’autre, nous donne une forte capacité d’anticipation et d’adaptation pour accompagner cette évolution. »

CDI ou mission : l’importance de la solution sur-mesure

« Pour un CDI ou pour une mission de management de transition juridique, nous ne nous contentons pas de pousser une pile de CV à l’entreprise, complète Arnaud Desclèves. Notre différence se trouve dans la sélection rigoureuse des profils et dans la préparation que nous leur apportons pour s’adapter au mieux à leur nouvel environnement. Aujourd’hui, un recruteur peut nous contacter indifféremment pour un contrat ou une mission. Ensemble, nous cernerons son besoin, analyserons ses problématiques et construirons une solution sur-mesure pour répondre à ses attentes. La frontière se brouille au profit de l’efficacité et de la pertinence. »

Article - Mission ou CDI

Le choix entre une mission de Management de Transition et un CDI dépend des besoins spécifiques de l'entreprise et du profil du professionnel, et les recruteurs doivent désormais considérer les deux options pour trouver la solution la plus efficace pour répondre à leurs besoins.